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龙华区青年就业问题调查研究报告
2019-04-26
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    清湖渔夫(执笔)

    内容提要

    需要注意的问题:

    龙华区企业招工难的原因是多方面的。虽然外来劳务工数量并不少,但是因为作为待业大军主体的“90后”缺少生活磨砺和充分的职业训练,这是企业招工难的人力素质原因;由此产生一个社会断层:一方面存在数量不菲的青工待业者,另一方面,企业在一定时间却难以找到合乎要求的员工填补岗位空缺。

    “90后”在一些人在就业观上存在劳动责任和权利的失衡和颠倒错位。“短工族”、“啃老族”、“赶时髦”、“走捷径”等现象的出现,既有我国家庭教育和社会教育的原因,也有外来文化侵袭因素的影响。

    龙华的一些社会环境条件客观上促进了熟练工向内地回流。龙华区制造业的工人的技术水平和熟练程度有下滑危险,进而会影响龙华工业经济的长期竞争力。

    在职业教育方面,明显存在重知识技能教育、轻人格品德教育的倾向。并且因为青工价值观上的缺陷,也影响了青年职业能力的综合提高。

    企业文化是青年就业的小氛围,社会流行文化则是青工就业的大环境。在这两个方面,我们社会的文化过程都不同程度地存在偏差。

    相对于庞大体量的青工群体,党组织、工会、共青团、妇联和社团在青年工作上活动与发展高度不平衡。

    对策措施:

    青年是国家的希望和未来。青年成长成才问题应该引起全社会的高度重视。在观念转变上,一方面要反对文化自然主义倾向,另一方面要明确认识到现阶段青年是能够引导的,而不是无所作为的。最重要和核心的问题是,要千方百计将社会主义核心价值观在青年大众中落地。就龙华区而言,青年成长成才不仅是我们目前推进区域社会先行创建“共建共治共享”的起点和基本动力,而且也是基层社区社会稳定繁荣和长治久安的基石。

    党委政府要统筹推进青年工作。进一步明确企业党建的文化工作内容和目标,发挥基层党支部在各种社会单位和组织中的文化战斗堡垒作用,帮助青年树立健康的人生观和价值观,引导青年跟党走。

    相关社会组织要积极参与这个进程,为党和政府拾遗补缺;这些组织要专业化并发挥自己的作用。

    要明确企业在员工文化教育方面的社会主体责任。

    转变开展青年工作的方式方法,在青年群体中潜移默化地注入正能量。

    在职业培训方面,要强制引入职业道德教育和企业文化教育。

    要在社会流行文化上给青年提供健康的精神食粮

    青年是在他所在的特定职业中成长成才的,青年工作本身就是一种社会教育工作,必须上升到文化战略的高度。而每一代青年都是从幼年、少年成长起来的,价值观培育塑造必须从娃娃抓起!

    正文:

    近期以来,龙华区新时代青年就业服务协会自发地组织力量,对外来深圳务工青年群体的有关情况进行了初步调查研究。在前后为期一个月的调查活动中,调查人员就来龙华区务工的青工群体的就业现状、职业道德和能力、群团组织对青年的作用、企业文化与价值等方面对企业相关人士进行询问或者座谈,并以此为基础分析研究区域社会青年的就业观和价值观,找出改变现状的一些抓手,提出短期的社会政策设计和关于青年成长成才的长期战略。

    青年就业问题观察视角的选取和调查设计

    本报告的形成,并不预先设定报告逻辑的理论基础,而是力求客观自然地反映现状;因为预设逻辑一方面可能会在调查中排斥一些非逻辑范畴的现象,使得调查无法切近真相;另一方面也可能会影响到一些信息的形成和数据的汲取。本报告的基本调查方式是走访问询的方式;之所以只选择这种方式,主要是缘于调查者龙华新时代青年就业协会的自身条件限制,比如协会成员各有其职业导致人手缺乏、协会初创的公益性质导致暂时缺乏必要的财力支持、以及报告的不预设逻辑使得问卷调查、角色代入、模拟实验等调查方式被排除在外。另外,在报告中也隐去了被调查者的单位名称和个人姓名,以免引发他们在充分表达看法后的不必要担忧和其他意外的困扰;但是这并不影响报告内容的真实性。

    青年就业问题属于诸多社会问题中的一个,对青年就业问题的探究,其着眼点应该在观察与之相关的社会设置和机制互动上。

    本报告的调查组首先选取了落户龙华区的九家企业为对象;为了考虑从企业中抽样的代表性,从而能够通过对这些企业的调查而形成对龙华区青年就业问题的总体印象,我们选择的九家企业所属性质不同,行业各异,规模不一,彼此之间互无关联。主要询问调查对象是这九家企业的人力资源经理。之所以选择人力资源经理作为主要调查对象,是因为人力资源经理是企业劳动雇佣关系建立的主要桥梁,他们既了解企业业主在企业员工招聘方面的意图以及为了维持企业运行与发展所需人力的择人标准;因为工作经验的缘故,又对如何从外来务工青年群体中找到企业所需的目标对象人群最为了解,同时也因为他们的职业需要而对龙华区外来务工青年的就业现状有最为切近和清醒的认知。另外还在一家企业组织各部门员工代表座谈。

    调查组还选取了与青年就业问题、青年工作直接相关的机构和单位进行调查。其中工会组织包括一家企业工会、一家街道工会和龙华区工会,了解龙华区各级工会活动的方式、对企业的的影响以及当前工会工作中的主要困难。共青团龙华区委、龙华区妇联在受访之列,对前者调查目前共青团对青年工作的基本方式和主要活动,对后者调查龙华区女青工在就业中面临的主要问题和困难。调查组也走访了一所民办高中和两家职业技能培训学校,了解学校学生的品德教育和职业道德教育现状、师资来源、学科内容;同时为了了解对其中一家职业技能学校的毕业学员的企业评价,调查组还走访了以这家学校毕业生为主体的一家美容院。调查组选取了12个与青年就业成长成才有关联的社会团体进行调查,着重了解当前社会团体在这项工作中的功能定位和发挥的作用。调查组还走访了一家职业中介机构,了解职业介绍所这个行业在青年就业过程中的实际作用。另外,一家街道下设的劳动站和区民政局就业管理机构也受到我们的访问,主要调查内容就是区和街道两级劳动就业行政管理部门的实际运作。

    这些机构的受访个人,都是该单位或者行业的专业人士或者资深业者。我们主要是为了倾听受访者站在他们的专业立场,以一个旁观者的视角,去阐述他们对青年就业问题的相关看法。多方面的意见汇集之后,我们可以获得龙华区青年就业领域的总体图景以及既有观念的现状,同时积累大量的第一手信息和数据,为龙华区务工青年的就业问题的改善提供方向和思路。

    龙华区外来务工青年就业的特点

    外来务工青年占据深圳市龙华区实有人口的70%以上,也是深圳市龙华区社会与经济发展的主力军和基本人口支撑。

    “凡治众如治寡,分数是也。”在这九家企业的调查后,我们认为将外来务工青年群体按照年龄差异总体上分为两类。第一类是出身于上世纪八十年代的青工,这类青工基本上已结婚生子,因为养家活口的现实压力,他们需要比较稳定的职业和家庭收入来源,对家庭的责任同时衍生出对企业和社会的责任,使得他们对工作较为勤勉尽职,薪资水平稳定,同时因为时间的沉淀和经验的积累,对工作岗位所学的技能比较熟练。他们也是企业的中坚力量。

    第二类是出生于上个世纪九十年代的青工,他们因为自身所接受的知识教育的状况更为良好,认为自己可能面临更多的选择机会,单身的比例较高,同时个人社会责任意识比较模糊,或者说自我意识较强烈,对职业或者工作岗位的选择相对于第一类人而言更具多变性,缺乏职业规划,跳槽现象相对普遍,一部分人在某个企业的工作时间都不长,甚至形成特定的“短工族”(这一点后面再讲);在对工作的尽职方面相当一部分人比较马虎,不喜钻研和不愿意在职业技能上勤学苦练,对企业提供的待遇反而很挑剔,一部分人会提出高于一般水平的高薪要求;职业流动性相对第一类人更高,因为一定时间内经历多个企业的入职培训,技能上多而不精,存在长短不一的待业时间。

    这种分类的依据自然是外来青工群体体现出来的一系列明显特征上的差异,不过分类的形成还是有助于将调查研究引向深入。

    企业招工难究竟难在哪?

    企业的新设、维持和扩大生产经营是为青年提供就业机会的主要来源。就一个既设运行的企业而言,对外招聘员工的现实驱动在于补足因员工离职跳槽的岗位空缺或者因为扩大生产经营而形成的新的岗位空缺。为了达到目的,他们一方面可能是去同行业的企业中寻找合乎自己需要的员工,这些员工经过较为充分的职业培训、岗位试用和具备完成工作的必要技能或者专长。另一方面,就是在待业的找工作的外来青工群体中去寻找。

    对于有经验和技能熟练的员工的挖角,虽然是几乎所有人力资源经理甚至业主的共同愿望,但是要达成愿望所面临的阻力也是普遍存在的。首先,基于维护企业自身稳定运行的岗位保障,企业对自身熟练员工队伍的稳定也是肯花力气的,同时面对外来挖角会采取种种自卫措施,挖人企业的机会成本可能会短期内升高,比如被挖角对象对熟悉工作环境的认同度、对挖角企业的发展前景与工作平台以及工作稳定性的考量等等。在此过程中高薪和福利待遇只是被挖角者跳槽的一个考虑因素,而不是跳槽的唯一牵引力。其次,挖角企业还要考虑在给予个别人的高待遇是否走极端,进而引发自身企业内部对待遇公平性、合理性的质疑,导致企业内部自认为被怠慢的员工的不满。一般而言,通过高价挖角而进入企业的员工自身要具备比较好的亲和力,能够迅速证明自己对企业的价值,才有可能迅速融入企业;否则对企业和其个人来讲,就是一种双输的局面。再次,从人力资源经理的角度和从企业业主的角度来看待被挖角对象,其考量就存在差异。人力资源经理往往将完成找人任务作为优先工作目标。而业主要更多地考虑被挖角对象的品性;因为能够被高价挖角的人往往相对注重个人利益,不经过一定的磨合,其对企业的认同感和忠诚度的短板在短期内不会消失,毕竟利诱所导致的职业跳槽,同样会在更高的利诱下再度发生。很显然,被挖掘的对象多属于分类中的第一类,也就是所谓“80后”,因为相对敬业和有责任感、经验积累较丰富和职业技能相对深湛,他们不仅被挖角企业青睐,同样也被被挖角企业重视。企业在招工过程中的种种有形无形成本的考量和抉择是企业招工难现象中的第一个难点。

    因为企业岗位空缺对企业运行的现实影响,常常迫使企业的人力资源经理不得不寻找“挖角”之外的次优替代方案,也就是在待业的人群中去寻找,以尽快补充人力。当然,因为各种原因从外地流入深圳的熟手,依然是招聘员工企业的优先选择对象。除此之外,如果依然不能补足岗位空缺,也就只能从待业找工人群中去“矮个子里面挑将军”,希望招入的这些人经过必要而迅速的岗位培训之后能够胜任企业指定的工作岗位。

    据这些企业的人力资源经理坦陈,在就业市场找工的“生手”人群的绝大部分,也必然是第二类,也就是所谓的“90后”。这些人因为职业技能不足、经验缺乏,缺乏责任感导致对企业约束的不适应,要么在培训中因为不合格被企业清退,要么就是因为自身原因半途而去,使得企业的招聘活动只能反复无已。

    对于企业而言,新手或者生手的培训也是需要成本的,比如培训期间按照《劳动法》支付薪水,培训期间所发生的相对合格员工的工作效率损失、服务质量下降引发顾客的不满或者产品质量的下降导致客户投诉、原材料以及工时的损失等等。不过鉴于招工的困难,即便是新手或者生手,如果愿意在企业长期稳定做下去,那么企业不仅愿意支付正常的待遇,同时也愿意承担必要的岗位培训代价,将他们纳入熟练工队伍;毕竟岗位空缺导致的被迫停工或者产能发挥被限制也是有经济代价的。

    由于“90后”作为企业员工招聘的主体人群,其中太多人对职业选择缺乏慎重态度,也缺乏足够的职业经验和技能,这就造成了企业招工难的第二个难点,也就是一方面存在数量不菲的青工待业者,另一方面,企业在一定时间却难以找到合乎岗位要求的员工填补空缺。这种职业能力和岗位要求的错配现象,在所调查的企业中,或多或少都存在。

    企业招工难,反映了我国社会在工业训练和岗位成长成才方面的缺失。招工难的一个原因,不是企业不愿意对员工进行训练,而是青年待业人员的职业能力培养因为他们自身的意愿而无法系统化、稳定长期化。在就业边缘的青工群体中这种倾向的扩大,使得青工就业的职业能力与企业岗位要求之间形成一个落差或者断层,非短期培训所能够弥补,推迟了这个群体向熟练工人队伍的迈进。

    龙华区的一些社会环境条件也是造成制造业招工难的促成因素。比如龙华区住房和房屋租赁价格、生活消费品价格相对于内地畸高,导致熟练工和技工的相当大一部分收入不得不填补进这个方面。再比如,对于具备熟练技能的工人而言,他们大多已经婚娶和开始养育下一代,子女的入托和就学的门槛因为学位紧张而无形抬高。在我们与一家民办中学的校长的访谈中,我们发现龙华区的每个学期开学前夕,处于各个社会层面的的家长为了争夺学位开始各显神通,形形色色的博弈无形中抬高了外来务工者的子女的入学门槛;为了子女不再输在起跑线上,他们可谓倾尽所有。结果未尽人意的地方还不仅仅限于入学门槛。由于公办学校学位爆满,一些父母也就不得不将入学的目光转向民办学校。而由于公办学校与民办学校在体制上的差异,公办学校的师资力量和教师待遇、各种办学保障远远优于民办学校,使得民办学校成为公办学校的教师培训场,加之民办学校教师队伍的高流动性,使得民办学校的教学质量和学生学业稳定性远逊于公办学校。这些作为父母的外来务工者,也就不得不面临质次价高的子女基础教育现状。这些涉及青工切身利益的因素,也推动了熟练工和技工向内地回流。

    除了社会环境条件外,推动熟练工人向内地回流的另一个原因还是来自于企业本身,主要源于一些企业业主对员工的心理需求和企业人文价值相对漠视。由于社会分工越来越精细化,劳动能力向片面化发展几乎是所有工业国家的现象。比如传统工厂流水线上机械式的工作,束缚与压抑了员工精神层面的需求,也限制了他们个性的发挥。除了工作之外,员工伙计与老板之间,员工之间常常互成陌路,导致一些工人被无人关心甚至冷漠对待。这些员工就自我感觉成了企业“赚钱的工具”。这些人在拖着拉杆箱上了火车之后,也就一去再也唤不回,还造成来自于深圳的刻板印象在内地传播。

    “90后”的职业态度和价值选择的错位

    “90后”青工在社会心理上具有浮躁的特征,他们既在待业找工的人群中充当主体,同时又是跳槽人群中的主体人群。

    据一位老资格的人力资源经理的介绍。在他所在的企业中,“80后”相对敬业和职业稳定,而“90后”跳槽频繁,也是他打交道的主要对象。这些跳槽“90后”大多缺乏职业生涯规划,常见的也是过一天混一天的态度,对企业提供岗位机会也不珍惜,应招者提供的职业履历往往比较“丰富”,但是在每一个企业中呆的时间都不长,从几天到半年不等。

    也有人力资源经理发现一个特别的现象。他发现,这些来应招的青工,在试用期多数表现一般,但是在关于薪资谈判的待遇中要求反而很多,往往将待遇条件作为入职的先决条件,特别是在薪资和假期上提出额外要求,至于是否胜任企业的岗位,则不在他们的考虑中。只关心职业待遇,而不理睬职业责任和担当;不是先考虑做好工作而获得正当合理的报酬,而是往往纠结于企业提供的待遇条件而挑挑拣拣。一位民办高中的校长并不讳言刚师范毕业来校的年轻老师的“骑驴找马”心态,但是在教师大会上郑重告诫他们在找“马”的同时要多善待“驴”;他对年轻老师的职业担当明显忧虑。劳动责任和权利的失衡和颠倒错位对企业而言是不公平的。

    最值得注意也最奇异的地方在于“90后”青工中出现“短工族现象”。这些人频繁跳槽,对每一个企业的薪资要求都比较高,特别是问是否能加班,在短期获得一笔可观的收入,薪水结算也要求按周甚至按日结算,收入到手也就辞工,等钱花完后再找下一份工作。他们所从事的岗位一般属于简单操作工序,而且培训的时间也较短。企业之所以接受他们,往往是因为出现紧急订单而内部人手不足,屈服于现实的压力而不得不临时补充人手,以免浪费商业机会;他们也深知企业的现实处境。在实际的劳动过程中他们往往更多出现违章违纪现象,而企业管理层因为现实的压力,只要问题不大,也就选择视而不见,即使处罚也是从轻发落。更有甚者,在遭到主管和班组长的批评后直接撂挑子走人。在订单完成、企业业务量回归正常后,企业不养闲人,他们也是优先的被裁减对象。“短工族”出现,也是龙华区“90后”外来务工青年心态浮躁和短期行为的一个表征。

    “短工族”、“啃老族”、“赶时髦”和“走捷径”

    虽然青少年在个人和群体的社会表现上的一些特征几乎是世界各个国家青年群体的共性,各个社会对他们在成长过程中诸多不成熟采取包容的态度,但是也不可忽视一些特殊因素对我国青年成长成才产生误导性的影响。

    首先是在家庭教育方面的偏差。几乎我们的所有受访对象都不同程度地认为,随着我国经济的高速发展,家庭经济条件普遍性地改善,加之普遍是独生子女的家庭结构,太多的父母对孩子的智力教育不遗余力,但是对孩子的品德教育和人格塑造却有意无意地忽视,宠溺和放任现象比比皆是;这一代青年在责任担当、经受挫折和吃苦耐劳方面远逊于上一代人。

    其次是在成人教育方面的缺失。在成长过程中独生子女几乎是家庭的中心,“小皇帝”和“小公主”的自我中心意识被长期放养,加上国门打开后境外的金钱拜物教和极端利己主义思维与这一代青年的自我中心意识一拍即合,在励志教育方面的种种个人奋斗、唯利是图、打着创新名号的罔顾社会公德法纪的行为也就在青年中大行其道。更有甚者,就是社会中的一些人,主要是公众人士,文化自然主义倾向浓厚,对青年成长过程中的一些问题视而不见或者刻意忽略,在成人教育上鼓吹甚至采取无序放任的态度。

    从人格的独立性差异上,“90后”在经济上出现两个比较突出的群体。一类是“短工族”,这些打短工的的青年往往有比较强的个人独立意识,受教育程度相对较高,但是缺乏职业生涯规划和敬业意识,花钱无计划节制和追求享乐。过一天算一天,过一阵算一阵,在人生意义上比较迷茫。

    另一类是“啃老族”,这一类人对父母和家庭形成习惯性依赖,独立谋生能力较差,也缺乏出外闯荡的勇气。当然,也有介于“短工族”和“啃老族”之间的 “奇人”。据一位职业介绍机构的经理讲述,她在十余年的职业生涯中也遇到这样三个例子,三个刚出学校门的青年到龙华区来找工,由父母全程陪护,取号填表也由父母代劳,面试也由父母陪同到公司的楼下,鞍前马后可谓呵护备至。结果如何不言而喻。

    啃老族和短工族现象的出现并非偶然,其成因从文化教育的层面都是有迹可循。

    尽管赶时髦现象在任何一代青年当中都存在,而如今的青年在工作上赶时髦,也同样是务工青年观念现状的折射。在龙华区、深圳甚至全国,务工青年从制造业向新兴服务业流动就成为一种趋势。据光大证券的调研,2017届本科毕业生进入制造业的比重仅为19.2%,较2013届下降了6.6个百分点。90后蓝领第一份工作从事服务业的比重为30%,较80后下降了17个百分点。青年之所以热衷于进入,比如快递、美团、滴滴打车等,这些新兴行业就业,这些行业待遇高于传统制造业是一个原因,另一方面也在于这些行业初创,要求的工作技能不高,快速简短培训就可上岗。但是在这些行业的青年要想学到傍身技能并确立某种职业优势往往很难,因此在岗位上被替代的可能性就很高。一旦新鲜劲过后,同样会出现职业心理疲劳。

    另一个引人瞩目的现象就是所谓各种创业创新潮在“90后”中广受欢迎。网上微商创业迄今兴盛不衰,各种网络金融创业也曾经红火遍地。就刚走出家门和校门的青年而言,他们从事一个行业或者职业,首先缺乏必要的技能和社会积累,并不具备把事情做好的必要能力,直线式思维往往把事情想得过于简单。他们中一些人在大学读完书后进入社会刚几年,就想搞出名堂,希望一蹴而就,找到成功的捷径。虽然在创业创新大潮中不乏个别成功的例子,关注的目光也往往被这些创业偶像的光环所吸引,但是人们却最习惯性地忘记——偶像树立的背后又有多少人因此倒下。比如曾经的网贷行业,往往是租间房子,注册一个网络平台,几个年轻人组成的草台班子就匆匆上马,还带有“博一把”的心理,他们对金融信贷一窍不通,结果这类网络金融平台野蛮生长之后,在创业的艰难中煎熬,为了平台生存下去而逐步触碰和闯过法律的红线,最终倒台跑路频频,转变为诈骗团伙而锒铛入狱,既坑害了大批投资企图获取高息的人,又坑害了自己。有一种观点认为,最坑害青年的办法,也是去怂恿他们走捷径,鼻青脸肿之后一无所学和一无所得,成长的时光被奢侈地浪费掉;诚如斯言。

    聚焦新兴行业的青年就业和创业潮中的种种乱象,我们可以看到“90后”不乏理想和热情,但是唯独缺少的是脚踏实地和不断学习充电,坚实地积累提高自己;兴旺表象背后在青年心理上的浮躁盲动倾向极为肆意无束。这些行业兴起,固然对区域社会就业有极大的好处,但是当下正是我国制造业转型升级的关键时期,如果大量年富力强的年轻人宁愿送外卖也不想去工厂,甚至坐在家里都可以赚钱,势必会造成工业的劳动力短缺,特别是未来高级技师和技工的短缺;在正常生产都难以保证的前提下,谈何工业转型与升级呢?

    龙华区在深圳也是个制造业大区,从业人员99%以上都为外来务工人员,其中青年工人又占到绝大多数。从开展调研的九家企业来看,70%的外来青工在不到五年的时间里离开深圳到其他生活成本低的地区发展或返乡发展,招工难不时困扰企业发展,青工留不下来,换血固然新鲜,但是制造业所需的技术和技能的专精度的提升速度反而放缓。吸引年轻人回到工厂和长期沉淀下去,接受长期充分的工业化训练,对我们龙华区而言同样迫在眉睫,因为关系到区域工业经济的长远竞争力。在新兴行业兴起和促进就业的欣喜背后,我们更应该看到其中的隐忧。

    职业培训:技能、职业道德与职业生涯规划

    调查组走访了两家职业培训学校,其中一所全国知名,我们在下面的的叙述中姑且以“甲学校”代之;另一所也是深圳地区这个行业的品牌企业,我们在下文的叙述中也以“乙学校”代之。这两个学校的对比,我们或许能够了解龙华、乃至深圳的职业教育的现状和基本运行模式。

    甲学校的生源主要来自于深圳地区,当然也有全国各地的求学者慕名而来,内部分为多所学院和数十个专业,主要面向一些新兴行业和部分制造业培养人才,学制三年,在校学生总数2000多人,绝大多数学生家庭境况比较优越,不然这些学生也未必能进入这所学校。国家对该校的支持也较多。教师的学历中博士比重很大,基本的也是硕士,师资力量几乎可以媲美同等规模的大学,但是来自于生产和服务第一线的老师很少。在办学宗旨上,有意无意地在向高等教育靠拢;教学模式和高校差不多,不同的课程由不同的老师主讲,学生的日常管理交给辅导员。

    乙学校的生源来自于全国各地,由于该校的品牌效应,新进入的生源大部分来自于毕业生的相互介绍。内部也分为20多个专业或者职业,主要面向社会服务业和部分制造业。学制从一个月到两年不等,在深圳地区各个学点的在学学生总数8000人左右,学生从16岁到40岁不等,一般来自于社会中下层的家庭。因为是民营性质,只能靠自己的教学质量和品牌取胜,经营了十余年,在校学生规模依然在缓慢增长中。教师大部分都有在他们所在行业生产服务第一线的经历,并且在技能上有一定专长。

    在职业技能和知识培训方面,两校各有其特点。甲学校因为师资力量的特点,在知识培训上较多,而在技能提高上相对较少。而乙学校则相反,强调培养学生的动手能力,并且进行技能考核和分级,在实际操作中将老师的所教初步融会贯通。两校学业课程的重心明显存在差异。

    当然两校差异最大的部分在于它们对学生精神领域灌注的精力不同。乙学校在技能教育的同时,还大力开展三个方面的引导,一是要求学生感恩社会——感恩父母的养育、感恩老师的关怀、感恩业主的给予职业成长的机会,感恩社会中帮助他们的人。二是培育学生的职业道德与操守——确立对工作和产品的责任心,如何去做好一件事,遵守相应的职业和工作规范。三是尽量帮助学生去设计职业生涯规划——教授学生在一个职业的提高之道,鼓励学生去获得等级越来越高的技能证书,以此为基础获得越来越高的工作收入。甲学校的老师教学类似于大学教学,每门课老师上完自己的课时就直接走人,同学生的课堂互动和日常互动几近于无。甲学校也意识到职业道德教育的缺失,目前的课程改革尚处于策划中。

    不同的教育模式,必然导致毕业生在社会适应能力上的表现大相径庭。甲学校学生在进入社会后依然难免存在眼高手低的一些毛病,跳槽现象相对较多和职业稳定性较差。这也部分跟他们的家境有关,因为不在乎那点工资,因此对企业给予的机会也就不太珍惜。据该校老师介绍,从该校进入华为的毕业生中,一些家境较好的学生因为难以承受工作压力,工作不到半年就另谋他处,也有家境一般的个别学生反而坚持下去。

    乙学校在进入企业后就踏实得多。因为生源的特殊性,老毕业生的职业成长和收入增加对在校学生具有示范效应。学生就业后的跳槽现象往往较少,大多也不是因为工作本身的原因。根据该校某校董的介绍,调查组专门走访了一家美容院。这家美容院在深圳经营了十九年,从经理到前台都是该校毕业生,作为技师的五个职业技能证书等级,从高到低,都有员工获得,该美容院几年来未出现过员工流失的现象。该学校很多学生在工作几年后依然和老师有联系,甚至在工作之余,邀集一起回深圳和老师们聚餐。为什么这样?因为他们知道老师们在真心帮他们!

    乙学校在教师队伍充实和扩大方面,自然也面临一定的困难,价值观端正、同时在所在职业中技能精湛的老师并不好找。因为在社会职业培训的长远目标的实现上学校需要他们来传业授道和言传身教,从而给新一代青年务工引路;从产业、行业和企业发展方面,他们是企业的中坚力量,企业也同样需要他们,在待遇比较上,学校也处于劣势。

    在龙华、深圳乃至全国的职业教育领域,明显存在重知识技能教育和轻人格品德教育的社会倾向,这种倾向同样是与相当多的学生父母重知识智力教育,忽视孩子品德教育的倾向一脉相承。诸多的职业学校虽然在授予学生技能方面做法多多,但是在教育学生如何运用傍身的技能、如何进行职业生涯规划以及职业成长方面,可能不甚了了。在这种氛围中。乙学校的职业教育模式在有些瘸腿的龙华职业教育界,也算是一个亮点。

    当然,职业教育过程并不停止在学校。职业培训学校提供的只不过是从业者入门的东西。真正对企业对社会有用的人才,还是从企业和职业中成长起来的。走向职业能力的更高级阶梯和获得更高的职业成就,不仅需要来自于企业中的更高阶的技师与技工当老师,而且需要包括企业提供的设备、产品原材料、大批的客户等等在内的资源条件,另外还有希望进阶者自己的勤学苦练。

    据好几位人力资源经理介绍,目前对于培训新人的企业而言,最大的无奈依然在于很多找工者的心态浮躁、耽于安乐享受和眼高手低。企业迫于现实也愿意培训他们,因为它们对企业提供的机会并不太珍惜,不愿意认真学的人占据这些新人的多数。即使这些人中有人熬到了岗前培训完成,依然有人选择离职而去,企业为培养一个合格员工所支付的相关培训费用,同样打了水漂。

    在企业中听话守纪律、相对更愿意接受比较系统的岗位培训、也能够安心工作的新人也有,但不是主流。据一位人力资源经理和甲学校一位老师介绍,“90后”的这些人中不管来自于农村还是城市,一个共同特点是家境较差,因为生活磨砺反而使得他们与同龄人有所不同,珍惜机会,并且踏实肯干,反而是企业较乐意接受和培养的员工。

    在这里,价值观和就业观的构成差异,反而直接影响职业技能发展的行止和快慢。只有先解决愿不愿意学的问题,然后才能谈如何学得好的问题。

    企业文化与社会流行文化

    企业文化是青年就业的小氛围。

    按照传统企业理论来理解,所谓企业文化,或称组织文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,简单而言,就是企业在日常运行中所表现出的各个方面。我们这里的企业文化也包括职工文化;之所以如此,是因为我们认为在一个企业当中人与人之间存在种种方式与途径的行为互动和观念信息传递,企业内部的所有人(一群人),构成一个小区域内文化过程和形态的载体。一个健康的企业文化模式的形成,是企业内所有人,从企业业主、管理层和员工共同参与的结果。在对九家企业的走访调查中,调查组发现企业文化建设的状况是参差不齐的。

    有的企业业主就体会到了企业文化的好处并体现在多方面,认为在企业文化建设上的投入对企业的稳定和长期发展有利。调查组发现,在这种企业中,企业文化的建设程度与青工的职业表现、企业内部的人际关系和谐程度呈显著正相关。青工受培训程度更高,青工队伍流动性相对较低和更稳定,内部人际矛盾要相对较少,寻找空缺岗位的替代人员的压力相对较轻,新入职员工的培训成本更节省,素人现象更少,在制造业中产品的残次品率更低;企业管理也更精细更正规。另外还在各项隐性成本、机会成本和产品服务成本的节约上获得回报。最突出的例子就是国瓷永丰源,作为一个传统制造企业,如果没有企业文化推动内部融合和和谐,就没有一支具有活力的向更深湛的技术领域前进的员工队伍,更谈不上在专业上“工匠精神”,企业造不出享誉世界的瓷器,企业发展也走不到今天的高度。

    在一些单向追求企业利润和唯利是图的业主眼中,雇佣劳动者不过是企业生产经营的一个组成要素或者赚钱的工具。在这种企业中少的就是对员工的人文关怀,管理层的跋扈现象并不鲜见,员工上班之后就面临一大堆工作和压力,公司内部各个层级在工作之外的交流很少,下班之后员工各顾各作鸟兽散。这些企业也是拖着拉杆箱离深的员工的主要来源。

    调查组还发现一个明显的倾向性,虽然这些企业在一年之内因员工离职所导致的职业流动性从50%到5%不等,但是职业流动性的高低与企业文化建设的深度高低呈现明显的负相关;也就是企业越重视企业文化建设,在此方面越舍得投入,这个企业的员工离职比例越低;反之则反是。

    在社会文明充分发展的今天,企业应该回到社会组织的人性本位上来,回到为了人的福祉的道路上去,承担更多的社会责任,具备更深广的人文情怀。这种文化和价值的取向,更是直接反映在企业文化的建设中。但是现实当中有太多的事与愿违。

    社会流行文化是青年就业的大环境。

    青年,特别是“90后”的普通青工群体,在八小时之外面对的就是社会流行文化的氛围。所谓社会流行文化是社会上大多数成员参与,并以物质或非物质的形态表现出这个时代人们的心理状况与价值取向的社会文化,它通常借助于这个时代先进的媒介工具传播与消亡,并对社会产生一定的影响。流行文化以大众传媒为载体,以娱乐为主要目的,以流行趣味为引导,包括时装、时髦、消费文化、休闲文化、奢侈文化、物质文化、流行生活方式、流行品味、都市文化、次文化、大众文化以及群众文化等。

    因为中国的崛起,世界多极化格局正在深入发展,但是国际反华势力对我国进行“和平演变”的企图依然未放弃,一场看不见硝烟的文化战争正在我国上演;这些反华势力通过各种途径、以各种方式向我国社会进行文化渗透,传播西方唯利是图、金钱拜物教、感官娱乐和极端利己主义的文化与价值观念,企图掌控我国社会文化和教育的主导权和社会价值判断权,扭曲甚至切断我们的文化文明传承。因为我国意识形态和文化教育部门对待西方文化侵袭的文化自然主义态度,我国传统文化价值中的优秀部分,无形中被束之高阁。

    “90后”是在物质相对优裕的社会环境中成长起来的,耽于安乐和享受成为他们的群体特征。作为佐证的事实,一个是相当部分的“90后”沉湎于网络游戏,网吧爆满现象和光怪陆离的网络游戏的盛行,以他们为主要消费者。另一个是消费往往节制,花钱无计划,他们也是银行和机构透支信用违约的主要人群。我们的社会也开始为在文化战略上的被动和作为不力付出代价。比如“90后”中出现“短工族”、“啃老族”、“赶时髦”和“走捷径”;这些代价不仅是由企业负担,而且事实上也由越来越多的社会人群所分摊。

    外国势力通过控制互联网等新型传播渠道,对中国社会的阴暗面连续进行炒作以控制舆论导向,也是这种流行文化传播的一个重要组成部分,大量的贴文往往只述说现象的种种怪状,但是从未追思现象背后的社会成因,也不会提出实际的解决办法,抹黑的嫌疑非常显著。2017-18年间,龙华区景乐新村及周边的所谓“三和大神”现象被网络爆炒,引发网络舆情危机,就是个典型的例子。

    所谓“三和大神”是指一群游荡聚集在景乐新村三和人力资源市场附近的社会流浪者,他们或是因为在职场中失败,或是因为被形形色色的无良人员染指侵害,失去了人生的方向与价值追求,心理学中称这类人为“心丧者”。景乐新村一带,有16家职业介绍机构,日均接待通过中介的求职者近7000人。这些社会流浪者也是经过普遍的职业社会双向选择之后留下来的“社会边角料”。他们也是“短工族”中的一类,在打短工的过程中干一天,玩三天,在网吧里日复一日地混日子、无目的苟活是常态,因此被一些发帖者称为“三和大神”。形形色色的社会黑手也伸向他们,吸毒贩毒和偷盗抢劫导致景乐新村成为龙华区的治安复杂难点区域。政府部门在舆情危机发生后,着力对该区域进行综合整顿与整治,固然在一定程度上压制了这种现象,但是却未必能短期内清除这种现象发生的社会根源。

    普通青工群体是被流行文化侵害最深的一群人。龙华的务工青年在企业中打工,常常面临不同程度的职场压力,在每天下班后,需要采取其他活动方式来纾解心理压力和疲劳。因为一些企业的漠不关心,他们中的相当大一部分人,直接面临的要么就是“娱乐至死”的文化价值贫乏的网络游戏以获得感官快乐,网吧爆满,游戏盛行;要么在职场的冷漠之后再次面对网上披露的种种社会不公和光怪陆离的低俗内容,对社会不信任感、被网络言论蛊惑而走捷径、种种诱惑和猎奇心理的产生、还有源于各种因素的铤而走险和触犯法律,都是由此而来。在龙华的政府机关、企业、单位中工作之余玩手机游戏的并不鲜见,在公交车辆、人行道上玩手机的青少年也比比皆是。

    从政府到社会的一些人存在着文化自然主义倾向,客观上放纵了这种负面能量与垃圾文化的泛滥,加之青年在早期家庭教育上的缺陷,从而让很多青年沉湎其中。在这种扭曲的流行文化导向中,人性的自私、享乐、贪婪和缺乏敬畏等等阴暗面在他们身上显露,从而造成有关于他们的种种社会乱象,社会负能量因此也在累积当中。

    据政府机关的有关数据,龙华区违法犯罪的人群中青少年数量占违法犯罪总人数的90%以上,而且绝大多数都归属于外地来深青年务工人群。众所周知,法律界有一句名言——“预防犯罪远胜于惩罚罪行!”虽然我们可以从中观察到“合法”与“非法”的社会价值判断机制仍然在起作用,然而从犯罪人群的主体依然是青少年的现象背后,我们还可以看出我们社会对青少年在文化价值方面的引导是比较缺乏的。

    虽然造成目前这种企业文化状态和流行文化状态的社会因素错综复杂,但是我们不得不正视的一个现实是,龙华区的相当大一部分务工青年,他们成长的文化环境已经产生了偏差!

    党组织、工会、共青团、妇联和社团

    在走访过程中,调查组发现非国有制企业的党建工作虽然在开展之中,但是覆盖面和对民营企业的青工人群的影响力依旧有限。这一方面是因为在民营企业中的党员的素质和能力问题,并且一些企业的党员数量偏少,另一方面就是一些企业业主对党建的态度相对模糊甚至在心理上抵制,担心培养出威胁企业掌控力的内部势力。目前非国有经济已经占据我国经济的半壁江山,非国有经济在龙华区的比重更大而且大部分以中小企业为主,实际上这些中小企业还是龙华区就业的主要承担者。虽然习近平主席有关社会主义核心价值观的论述早已有之,但是如何让核心价值观在龙华区企业广大的中小企业落地,并且成为对青年就业者进行成人教育的主流与核心,还有很长的路要走。

    我们也对民营企业的工会组织和区、街道两级工会进行了调查。就龙华区而言,民营企业的工会组织发展很不平衡,虽然工会组织对就业人口的覆盖达到90%,但是其实际活动水平和影响能力同样参差不齐。虽然《工会法》已经颁布很久,但是这个法律并无强制性的约束力。有工会活动开展得比较好的企业,比如国瓷永丰源,也有迄今为止因为缺乏挑头人而未成立工会的企业,还有以一个相对独立的工业园区的多家企业组成的联合工会。

    通过对国瓷永丰源党建和工会活动的观察分析,对照龙华区其他民营企业的工会活动状况,我们应该可以找到新时期开展民营企业党建与工会工作的一些必要要素。

    首先,党支部和工会负责人必须在企业员工中具有必要的威望,能够影响绝大部分企业员工,在发展党组织的同时,具有在工会会员中开展一些活动的号召力,并且获得足够的响应。这就需要党组织和工会负责人在工作和业务上被员工们认同和信服,也就是其素质综合全面。

    其次,党组织和工会活动必须得到业主和管理层的认同。企业同样是一个社会组织,党组织和工会只不过是这个组织中派生的,党员和工会会员实际上是企业的员工或者雇员,认同的前提就是党组织和工会要认同企业的发展目标和企业价值,否则组织目标分歧和冲突不可避免。另外党组织和工会活动的确能够被预见或者证明对企业的发展有越来越多的益处,为企业管理提供帮助。

    再次,党组织和工会应该与企业同舟共济。党组织和工会在一个企业中作为企业的内部组织出现,自然是站在员工利益的立场上,但是党组织和工会不是来升级和激化劳资关系的分歧和矛盾的,而是作为这种企业内部最基本矛盾的缓冲垫或者调和器,同舟共济也就意味着在内部化解矛盾,那么党组织负责人和工会主席要做的工作就不能限于主张员工权利和宣传国家法律政策的表面,而是要创造性地提出化解矛盾纠纷的办法与方案,与业主反复沟通达成妥协。尽量避免相互损害,最理想的是业主和员工达成双赢。在这些基本原则的基础上,企业、党组织和工会的相互理解,互成助力。

    虽然党的组织部门和区、街道都在着手进行党建和工会的干部培训,但是企业党建干部和工会干部却只能来自于企业内部,这就有必要形成地方党委、工会管理机构与企业的沟通机制,取得企业的理解和支持,从而多方着力去培养在企业的干部。同时党组织和工会融入到企业员工的工作与生活中去,开展青年工作,进而参与建设企业文化,一步步地将社会主义核心价值观溶入到企业文化中去并丰富其内涵。

    调查组也就青年就业问题征求过共青团龙华区委和龙华区妇联的意见。两个组织的有关人员也介绍了他们的工作方式和对青年就业问题的看法。龙华区共青团目前在组织“青企联”和龙华“义工”的活动,区妇联对女青工的就业问题和困难也比较关注。由于这两个组织的工作基础更薄弱,组织活动的经验积累因为时间关系同样存在诸多不足,对社会中最为广大的普通青工群体的工作心有余而力不足。同样作为党领导下的群众组织,它们并非无所作为,工作的社会覆盖面却很狭窄。目前缺乏的是如何尽快找到在普通青工群体中开展活动的有效途径与方式,到最广大最普遍的青工群体中去发挥作用和影响力。

    当前,龙华区社团组织蓬勃发展,截止目前已经有近千家,但是专业服务青年成长成才的社会组织仅有龙华区人力资源服务协会等数家。调查组与区内多家相关社团组织交流发现,当前区内社团组织在青年成长成才活动组织方面多停留在交友、文化体育、慈善公益、领袖人物培养等方面,当然在职业培训方面也有一定涉及。服务面窄,服务方向单一,服务也远未达到精细化、专业化。究其原因,一方面可能是所站的高度不够,视野低平狭窄导致服务面窄和服务方向单一;另一方面就是很少俯下身子去做调查研究,对问题的理解和思考深度不足,自然也就难以精细化和专业化。相对于龙华区青年群体的巨大体量而言,可用“蜻蜓点水、浅尝辄止”一言以蔽之。

    青年成长成才问题应该引起全社会的高度重视

    虽然不到一个月的短期调查面临财力、人力、时间、抽样样本的代表性以及其他一些因素的有形无形限制,但是我们确信已经掀开了青年就业问题的一角,尽管一些问题也有待进行深入的研究。

    从初步调查结果来看,外来务工青年在龙华区就业所暴露出的诸多怪像,既附着于企业之中,又衍射到企业之外。青年务工者无疑是龙华区社会人口的主体,几乎每个青年又是在各自的职业中成长成才的,而外来务工者来自于全国各地,龙华区的青年就业问题也是我国青年成长成才问题具体而微的缩影。

    青年是国家的希望和未来。“90后”毕竟是我国社会和经济发展的一个梯队,他们在未来的十年二十年中会成为我国社会的承担时代责任的主体人群,他们总有一天必须挑起社会的大梁。中华民族的复兴,需要培养有责任担当意识、有创造奉献精神、有道德操守观念的新一代公民。企业招工难也是我国这种新的社会断层问题已经出现的信号。

    就龙华区而言,青年成长成才不仅是我们目前推进区域社会先行创建“共建共治共享”的起点和基本动力,而且也是基层社区社会稳定繁荣和长治久安的基石。在一个社会中,人与人的关系和联系无时无地不在发生,身边的人和事在影响身边的人的现象也无时无地地不在发生,这就意味着青年的成人教育课程是以整个社会为大课堂的,无时无处不在。这是一个联结社会的动态系统。

    首先要坚决摒弃在文化和意识形态领域的自然主义倾向。

    从党和政府,到企业乃至全社会,具有这种思维倾向的人们不少,他们坚持认为青年一代会自然成长成熟,因此也就不需要他们去额外地费心费力,实际上也就是不作为或者懒惰懒政的借口;更有甚者,把西方的文化侵袭和侵略当成“先进文化”予以欢迎或者变相鼓励,放任它们在我国社会肆意泛滥。这些人,根本不了解文化传承与发展的内在规律,不理解“欲亡其国,先亡其史”的实质就是切断一个民族的文化传承和发展,他们实际上在推卸自己的历史与社会责任,放任一些负面因素作为慢性毒药逐步损害我们的社会肌体。龙华区的青年的成人教育问题丛生,或多或少都与这种社会思维与心态相关,或多或少地与不了解从“自然的人”成长到“社会的人”的过程的复杂性有关。

    其次,要明确认识到现阶段青年是能够引导的,而不是无所作为的。

    当代青工群体中的相当大一部分人因为早期家庭教育和学校教育的缺失,以及社会流行文化的误导,造成了他们在人生的方向上迷失和价值观上的扭曲和缺陷。虽然青年在性格上已经初步定型,但是任何一个社会的健康、积极和富于正能量的成人教育,都是矫正青少年成长过程中的偏差和助力青年迈向更积极更富创造力的人生的手段和武器。

    在外来青工的人格和精神构成中我们也应该看到,外来青工渴望得到企业的认可、城市的接纳和社会的关爱。他们有强烈的参与社会、提升自我、展示自我的需求,希望通过努力和创造,完成角色转变,改善人生境遇,实现青春梦想。有个别人力资源经理也认为造成目前青年就业诸多问题的一个原因在于对“90后”缺乏合适的有效的引导。他们曾经尝试和一些“90后”青工们沟通充分,再给他们提供适当的平台和机会,他们的举动也会在青工中获得正面的积极的回应。这位人力资源经理还认为,如果这种推动和引导持之以恒,愿意好好干的“90后”也会越来越多;而且“90后”往往也具有他们自己的优势,因为受教育状况比上一代人更优越,眼界和知识面要宽得多,接受新事物和新工作更容易,只要用点心,工作上手更快。

    在调查组采访的乙学校中,我们也可以从中发现:如果老师真正关心学生,对学生传授一技之长,并且帮助学生对未来职业生涯作出规划,真心是为了学生好,学生也是会感动和领情的,也不会不识好歹。在这个学校中学生与老师之间并不完全是培训和缴费的商业买卖关系,因为很多学生不仅回到学校和老师保持情谊,而且早毕业的学生不仅介绍后来的求学者进这所学校,而且在这些后学者当中也是很好的榜样。这所学校的老师和学生必然地在影响更多的青年走上正途。

    调查组在国瓷永丰源的调查同样证明了企业管理层、党组织和工会的引导对青年员工的重要意义和作用。该企业内部学技术、搞创造的风气比较浓厚,企业也设计出各种各样的激励措施并认真执行。该企业队伍长期相对稳定,专业技术的训练时间更长和技术更深湛,这支员工队伍也做出了享誉世界的产品,中国的陶瓷业也后继有人。

    青年永远是充满希望的一代,我们要对他们具有信心,同时也要正视他们面临的各种问题。“90后”只是缺乏明确的职业发展方向和人生努力的方向;如果时机和方式恰当,将他们导入正途同样大有可为。

    再次,要将社会主义核心价值观作为青年文化教育的内容与导向。

    对“90后”的务工青年,有必要在人生观和价值观上补课。在学校教育、成人教育、职业教育方面,不仅要传授知识和技能,更要弘扬正能量,确立明确的文化价值导向。对青年进行引导,只能以践行社会主义核心价值观为内容和目标。党的十八大提出,倡导富强、民主、文明、和谐,倡导自由、平等、公正、法治,倡导爱国、敬业、诚信、友善,社会主义核心价值观与中国特色社会主义发展要求相契合,与中华优秀传统文化和人类文明优秀成果相承接,是我们党凝聚全党全社会价值共识作出的重要论断。党的十九大报告又指出,社会主义核心价值观是当代中国精神的集中体现。

    引导青少年成长成才——短期社会政策建议

    之所以要关注和研究青年就业问题,既是因为每一个青年都是在他们所从事的特定职业和岗位上成长成才的,又是因为他们在周边更广大的社会环境中成长的。就业不仅是最广大和最根本的民生问题,也是继续对青年开展成人教育的文化过程的一个极端重要的组成部分。要避免因为青少年人格树立和价值观塑造教育的缺失,在社会传承中已经逐步发展的“断层”问题,其关键在于文化教育和价值观塑造上如何对青少年一代进行引导!

    对青年的成人教育和成长成才的焦点和难点在于,如何将社会主义核心价值观从口号落到实地,从而大力改变青年就业的现状!在现阶段,可以从以下几个方面着手,推动改变的逐渐到来。

    1、党委政府和群团组织要到青年中去,更接地气

    党委政府要高度重视、全盘统筹和全力推进青年工作,将青年工作和党建、群团组织建设、社会文化管理等工作结合起来。进一步明确企业党建的文化工作内容和目标,发挥基层党支部在各种社会单位和组织中的文化战斗堡垒作用,帮助青年树立健康的人生观和价值观,引导青年跟党走。

    在基层社区和区域社会卓有成效地开展青年工作,不仅要加强国有企事业单位的党建工作,更重要的是在非国有企业、社会组织与团体中加强党建工作。但是不能为了党建而党建!作为一个社会组织的中国共产党,植根于最广泛复杂的社会联系和关系网络中,其党员就是推行社会主义核心价值观的社会细胞载体,党组织也是将社会主义核心价值观向全社会覆盖的主要推动者和践行者。在一个企业中,党组织去引导企业文化的建设是应有之义。

    一是在文化道德方面继续加强对全体党员的再教育再培养,让他们成为社会主义核心价值观的奉行者,让他们成为文化观念和新社会风气的引领者,让基层党支部成为正在进行的文化战争中打赢的战斗堡垒。这是青年工作的前提和条件。

    二是加强党组织在非国有企事业单位的活动和发挥工、青、妇、社团等组织的作用。基层党组织应该与企事业单位业主积极增加日常沟通和合作,从党组织的力量基础出发,借用和整合各社会组织和民间团体的力量,开展对青年的文化教育工作。在各个服务于青年成长成才的社团组织或者社会机构中进行功能性党组织建设,伸展社会主义核心价值观教育在这些组织和机构中触角,在促进青年成长成才的各关键环节、重要节点、特殊群体中成立党组织来实现领导和引导。

    发挥工、青、妇等组织的作用,工、青、妇组织要到企业去,到青年中去,创造性地找到新的工作方式,发展组织,培养干部,用身边的人和事教育身边人。党组织和群团组织的力量要进一步下沉,在企业和各种社会单位中进行文化上的深耕细作,在此方面逐步形成巨大的社会合力和潮流。

    各个服务于青年成长成才的社团组织存在大有作为的天地。一方面,这些社团组织要对青年就业以及成长成才领域的问题展开调查研究,俯下身子接地气,拓展视野,提高专业化水平,为党委和政府提供专业咨询意见、政策建议和切实可行的工作方案。另一方面,党委和政府工作虽然千头万绪,但是有必要将青年工作作为一个专业问题予以统筹考虑,而在具体处理上将专业的事情交给专业的人们去做,将调查、研究、政策设计和执行等等工作分立成一个个社会建设项目,外包给能处理专业问题的社团组织。

    三是加强对龙华的外来务工青年的就业引导。在走访区民政局就业促进科的时候,调查组发现他们已经开始尝试设立一个场所,对初入龙华的外来务工者介绍龙华区企业的情况,进行就业指导,接受现场咨询。这种尝试是积极的,能够避免一些社会无良人员对初来者的侵害,尽力避免外来务工者被引入歧途和形成对龙华的刻板印象。另据了解,大浪街道大力创新“青工活力第三个8小时”服务青工、提升青工模式,取得了很好的社会效应。这是基层政府在此方面的有益尝试,这种示范和引导不是多了,而是少了。

    2、要明确企业在员工文化教育方面的社会主体责任

    社会主义市场经济体制,意味着对企业文化和组织价值观的改造是一个重要方向和内容。在过去极力追求企业利润和唯利是图的业主眼中,雇佣劳动只是企业生产经营的一个组成要素或者牟利的工具;而在社会文明充分发展的今天,企业应该回到社会组织的人性本位上来,回到为了人的福祉的道路上去,承担更多的社会责任,具备更深广的人文情怀。这种文化和价值的取向,更是直接反映在企业文化的建设中。

    长期以来,我们因为一味地将西方企业理论奉为圭臬,从将企业的组织目标和存在意义仅限于经济利益,并将企业这个组织的社会属性刻意忽略;这是一种误区。本国企业的业主也是我国公民,那么他们同样作为父母和师长具有教育下一代和影响下一代的社会责任。而就企业而言,企业虽然是资本的社会载体和现象形态,而作为一个社会组织,人始终是主体,这一群人(业主和员工)的价值观天然地界定了企业文化与价值的内涵。作为资本载体的企业不再是仅仅以利润为中心和对政府具有纳税义务,而是应该承担更多的社会责任,毕竟任何企业都是为了人的生存和发展服务,而不是牺牲人的生存发展而单纯为企业所有者的私欲服务。

    要摒弃西方舶来的极端利己主义和唯利是图观念,用社会主义核心价值观重新充实与丰富青年的精神世界,就有必要从社会文化与责任方面对企业的设立和运行进行文化监管,将健康的企业文化方向作为企业创设的前置条件,以免一个无良业主以掌控企业中的这一群人的民生为前提,带坏他们和有限污染社会风气。

    在具体措施上,我们可以组织企业业主进行企业文化和社会责任培训,比如参观在企业文化方面做得好的企业,以对投资者必要的培训考试结果作为开办企业的门槛,甚至于在将来某个年份呼吁和提案修改《公司法》,在其中增加业主社会道德文化责任的条款。

    3、转变开展青年工作的方式方法,在青年群体中潜移默化地注入正能量

    首先,必须从关心、帮助和教育的角度出发,认真耐心地开展针对外来务工青年中不同群体的调查研究,通过问卷调查、召开座谈会、和务工青年广交朋友、同吃同住同劳动等方式,切实了解他们的价值观取向、生存环境、希望和诉求。其次,切忌各种说教式教育和口号标语式的空泛宣传;新一代青年成长在互联网时代,接触的信息远多于父辈,除了追求基本的温饱与物质满足,他们还有更多精神层面的需求,个性也更加鲜明。我们面对的对象都受过相对更充分全面的智力教育,被教育者的逻辑思考分析能力甚至不亚于教育者本身,大而化之的空洞说教方式会遭到抵触,甚至适得其反。再次,明确社会价值判断标准,要从青年们周边去寻找闪光点和正能量价值点,多多树立平民典范和英雄,强化青年的社会责任感,激发他们的荣誉感,用身边的事教育身边的人;党员在此过程中大有可为。以获得青年群体的认同和接受,潜移默化地影响他们,引导他们跟党走。

    4、在职业培训方面,强制引入职业道德教育和企业文化教育

    针对目前各种职业培训学校偏重技能教育、忽略职业道德教育的现状,政府教育部门和劳动管理部门要在各种职业培训学校强制增加职业教育课程,作为学校在管理部门备案、课程内容审核的一个必要组成部分。职业培训学校的老师要注重从行业的一线中去寻找,尽量任用那些职业操守无可挑剔、技术技能精湛的技师技工作为普通青工的授业教师。相对于这些来自于生产服务一线的老师,高学历高资历的老师对普通青工群体而言过于高大上,在职业生涯设计上很难成为这些青工的学习、效仿和追赶的目标。

    在企业岗前培训上,同样要通过政府管理,增加职业道德培训和企业文化培训的内容。企业要告诉求职者和试用者企业的规章、企业文化的内容和必要的职业道德规范,而不仅仅是劳资双方的工薪谈判和签合同。企业认可和接受新员工,新员工也要认可和接受企业的价值观。

    在职业培训方面有关职业道德的内容,可以在区一级层面通过区人大立法。

    5、在社会流行文化上给青年提供健康的精神食粮

    首先要清理整顿文化市场,逐步限制和禁止传播低级庸俗的内容。各种文化产品的制作和创作,同样要贯彻从群众中来、到群众中去的原则和宗旨,讲中国故事,向世界发出中国的声音,弘扬社会正能量,占领青年文化的阵地,而不是为外来颓废文化张目。

    其次要在青年中去发现闪光点和价值点,对平民典范和英雄的事迹要多加宣传,在每个机关、每个企业和每个社会组织都要发掘这种青年典型,在全社会中培养和发掘一个模范群体;在此方面没有必要盲目提升这些典型人物的道德高度,刻意树立和神化“道德圣人”,要更接地气;要讲平民人物的故事,要让青年感到,只要自己在努力一点就可以做到;社会道德水准只能是逐步提升的,我们需要更多的平民英雄,而不是个别的高不可攀的典型。

    引导青少年成长成才——长期的文化战略

    1、要将青年工作上升到遂行文化战略的高度

    这包括两个方面。一是要树立两个意识。首先是社会大系统工程的意识。青年的社会再教育是一个庞大繁杂的系统工程。从解决青年就业问题,到区域“共建共治共享”社会的建设,都应从青年工作入手形成突破口。其次要树立长期奋斗意识。从现行区域社会形态向新型社会形态的跃迁,是一个长期缓慢演进的过程,时间跨度可能长达一代人,甚至几代人。这就要求党和政府将青年工作作为一项长期任务,一届又一届的党和政府的领导机构持续接力落实下去;要求企业中的党员始终保持社会情怀和历史责任感,长期地坚持和奋斗不懈,水滴石穿,绳锯木断,日行一善,日求一得,从思想观念(价值观体系)到日常行为方式(道德、习俗与法律)对青年持续引导和影响, 久久为功。

    二是要制定青年工作的短、中、长期规划。依据社会调查研究的结果,结合社会体系演进的一般规律和原则,以塑造社会主义核心价值观为中心内容,在区域社会和基层社区层面,明确短期社会工作任务,同时树立青年工作的中长期方向和目标,制定此方面的短、中、长期规划,滚动推进。

    2、价值观培育塑造必须从娃娃抓起

    青年成长成才过程中各种问题的出现,并不是孤立于社会与时代大环境的。有什么样的文化教育导向,就有什么样的国家民族未来!十年树木,百年树人。要让社会主义核心价值观导向成为青少年教育成才的文化导向,价值观培育塑造必须从娃娃抓起。

    解决目前青年成长成才方面的诸多问题,比如消灭“短工族”和“啃老族”,值得我们党以及社会的方方面面高度地重视和长期地正视,并增加强社会责任感和历史使命感。一方面要着手解决现实存在的紧迫问题,另一方面要防止如今青年成长成才过程中种种乱象和文明价值观断层倾向在今后十年二十年反复发生,道德品质培养和价值观塑造必须和亟待从娃娃抓起,因为每一代青年是从幼年、少年逐步成长起来的。

    大爱无疆!用社会主义核心价值观澄清家庭教育、学校教育当中的种种价值观混乱,确立正确健康的文化教育导向,家长和老师要首先身体力行,党和政府要全面统筹,竭力支持和保障,专业部门和社会组织要负起责任。争取用一代人时间在中华文化及价值的传承上完成拨乱反正的社会任务,回归正确的文化发展方向。

    (本报告由龙华区新时代青年就业服务协会供稿,调研组成员:李志安、邹永芳、刘欣欣、康建伟、刘玉坤、何新、刘雍平、万祥海、清湖渔夫,执笔人:清湖渔夫,课题指导:李志安(深圳市党代表))

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  • 深圳经济陷入困境,一句话,就是缺乏植根于中华文化的全面发展的人才。
    马云的996工作时间是一种福报的言论,就是要大量的中国青年长时间陷入极度单调,令人厌烦的工作,卖命为马云赚钱。
    2019/4/27 7:41:17
  • 清末龚自珍有一首诗:
    我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。
    人才是需要交流思想和进行结社,有一个自由发展的社会环境。
    2019/4/27 7:31:14
  • 片儿汤,说了这么一大堆。在今天强调“人都是自私的”理念的社会环境中。强调人,敬业,爱国,不是缘木求鱼吗。我曾经与一位有一定职务的党委书记聊天,我问他说:“共产主义是什么?”。他说:“嗨,也就这么一回事。” 现在那些党员,许多多年没有进行党的教育了。你看,现在的党员的教育都这样。能叫那些年轻的农民工有觉悟可能吗?
      解决农民工跳槽的问题。其实华为的经验就比较好。就是股份分散化。华为的老总任正非,本身只持有1.4%的股份,让员工普遍持有股份,这样他们就不跳槽了。其实,格力公司也是这样办的。效果都比较好。
    2019/4/27 3:49:18
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一个社会底层的草根知识分子,位卑未敢忘忧国。希望自己的思考能够成为这个民族的一点星火,和众多的爱国者一起共同忧思,汇聚成民族崛起的思想火炬。
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