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现实中国经营管理的矛盾(下)
2011-11-30
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  这些国有企业对职工实行雇佣制,以劳动合同的方式聘用职工。这样,除其资本是国家所有外,在经营管理上基本采取的是西方国家的“现代企业制度”,但由于国家作为资本所有者,并以行政方式任用企业负责人,因此其经营管理仍带有行政属性。相比以前的行政管理方式,现行国有企业的权利关系要明确得多,即所有权归国家,国家根据所有权派生的占有权,任命行使占有权的董事会主要成员,董事会聘任行使经营权的经理和副经理(大型企业仍要由上级党委决定),经理聘任企业中层经营者,企业“人力资源”处室部与职工签定聘用合同,实行雇佣制。这样的权利关系是国有企业经营管理的依据,现行国有企业的经营管理就是据此而展开的。

  行政式管理仍是国有企业经营管理的基本属性。政府作为所有权主体掌控其资产,并设专业的“国有资产管理委员会”负责;党委任命企业的主要负责人。企业的各级管理者实际上还保持着行政级别,虽然工资已与党政机构有了区分,但仍参照党政机构的来规定企业的职级。企业的经营管理活动仍有明显的行政性质,因此也就表现出矛盾和缺陷。以行政方式对企业的管理,是严而不密的,由于所剩下的国有企业主要存在于垄断性行业,因而其效益都比较好,加之有“股份制”的形式,以及对“企业自主权”的不准确认识,个别国有企业的负责人在行使占有权和经营权时,往往会出现错位现象,比如董事会做出一些涉及国有资产处置权的决定,董事长直接行使经营权等,尤为明显的是给自己和“高管”开出高于普通职工几十、上百倍的薪酬。而为了巩固或提升自己的地位,国有企业负责人及管理层既要纳入官场的派系,又要在企业内部网罗“圈子”。这些都必然影响到国有企业的经营管理。

  当前国有企业经营管理的主要方式是“责任制”,并对职工实行“合同制”的雇佣管理。所谓“责任制”实质上就是在企业内部实行具体的多层次的承包。从处科室到车间、班组,都要有特定的承包人,并与企业经理签订责任书。而这些具体承包人又要明确规定职工的工作量,以及相应的奖惩措施。“责任制”可以说是承包经营的延伸和具体化。责任制的管理,是企业经营的一种必要方式。行政式管理中,也要对职工规定任务,并有相应的检查、验收环节,但大都是以行政方式下达的,基本不与职工的收入挂钩。而责任制管理,则突出了经济效益与职工收入挂钩,强调责任与利益的统一。其效果在短期内是明显的。

  然而,由于承包经营的局限,责任制也形成了新的矛盾。除企业负责人外,企业内中下层的经营者已不再是国家机关任命的干部,一方面其经营的权限加大,另一方面其行政权威却在减少。在初级公有制的权利体系没有根本改变的情况下,这种矛盾势必凸现出来。经营者为了完成其承包指标,势必强化以工资和奖金、罚金等手段对职工的管理,以至解雇职工。职工从事劳动,也就把取得这些物质利益,避免经济危害,作为首要考虑的内容。这样,企业的负责人与企业内部的承包者之间、承包者与职工之间的关系,就主要表现为物质利益关系,即金钱关系

  企业中的权利,首先是负责人行使的资产占有权,它是由国家机构授予的,在一定的期间内,对企业资产的占有权是企业的最高权利,也是一个企业在经营中的总体权利。第二层权利,是由企业资产占有权行使者将其中包含并派生的经营权以责任制形式委托给经营者(经理),同时赋予其雇佣职工的权利。第三层权利是经营者将总的经营权分割承包给企业各部门、车间、班组承包人,其承包人只对企业经营者负责,这层权利,具体实施对职工的组织、指挥和资金、设备等的使用。职工实际上成了劳动力的载体,在承包经营中,他们的权利只在领取劳动报酬,而义务则是必须完成其工作任务。

  二十世纪五十至七十年代,中国初级公有制企业中,虽然没有明确劳动力的所有权,但国营企业中职工的身分,却也保证了他们不会被随意除名(犯罪或犯大错者除外)。经营管理责任制造成了企业经营者与职工之间的矛盾。这个矛盾的不断演进,势必导致对职工的“合同制”管理。在这个矛盾中,主要矛盾方面是经营者,为了使职工服从其管理,同时`减去因职工数量过多(这是旧体制下企业的通病)而形成的工资、福利等负担,承包经营者要求国家改变职工身份及对其管理方式,其中首要一条,就是取消国有企业职工的“铁饭碗”和“终身制”,实行“合同化管理或者全员劳动合同制”。“合同”关系实质就是经营者与职工在劳动力使用权及其报酬上的买卖关系。这一层,在西方国家私有资本企业中是相当明确的:职工向企业出卖其劳动力使用权,并与企业经营者签订相应合同,规定劳动力使用权的价格(工资)及相关福利、保险,以及出卖的时间、出卖的方式、职工应尽的义务等。这是买卖双方的契约,是劳动力所有权主体与劳动力使用权购买者之间的法律文书。而公有制企业至今并不承认劳动力的所有权,也不承认职工与企业是劳动力使用权的买卖关系,因此以“合同化管理或者全员劳动合同制”的提法是很模糊的。提法上虽然模糊,但做起来却是明确的,这就是在国有企业招收新职工时,要签订合同,后逐步扩展到老职工,即“全员合同制”。更为重要的是“企业有权依照法律、法规和企业规章,解除劳动合同、辞退、开除职工。”依据企业规章解除合同、辞退、开除职工的主动权在承包经营者手中。合同制的实行,宣告了原来国有企业与集体企业职工的身份已经结束,他们实际上在向承包经营者出卖其劳动力使用权。但与西方的私有企业不同,中国现时期公有制企业职工的劳动力所有权并没有得到法律的承认与保证,也没有权利将其劳动力所有权派生的占有权集合起来,以工会的组织来与经营者谈判,或采取集会、罢工等抗议形式。合同制的实行,对于承包经营者来说,在对职工管理上,也就占了绝对的优势。在这方面是明显落后于西方的经营管理的,现在西方各国对职工的管理已在强调“人性化”、“行为管理”、“价值管理”等,而中国公有制企业的承包者大都通用二十世纪上半叶泰勒的“科学管理”,即将职工的活动与机器的运行相适应,并制订各种具体的指标。有的则更落后,大体相当于西方十九世纪末的管理水平。

  集权开放型经济结构中的私有资本企业,则以小农经济的传统经营方式为主,辅之以旧的“小买卖人”经营方式和从外国引进的管理方式。其特点是:一、家族式。不论人、财、物,都要倚仗其亲属管理,由此形成了家族式的经营管理特点。二、只重视经济效益,忽视乃至不顾社会效益。三、以低工资购买劳动力使用权,高强度、长时间地使用。四、投资和经营中的短期行为,大都投资劳动力密集、低技术水平的行业,其经营管理也只注重短期效益。五、偷工减料、假冒伪劣、污染环境、破坏资源的现象屡见不鲜。六、财务管理中弄虚作假,偷税、骗贷、逃债、不讲信用。七、拉拢腐蚀党政及执法、司法机构负责人和公务人员。

  上述情况在二十世纪末相当普遍,这也是蜂涌而起的私有资本企业迅速倒闭的重要原因。据统计私有资本企业平均两年半左右就倒闭一次,不仅资本家个人,而且国家因此也造成了巨大损失。然而,大浪淘沙,毕竟有一些注重改进经营管理的私有企业存留下来,并得到发展,他们开始学习、借鉴西方的经营管理学,引进西方现代经营管理经验。二十一世纪以来,私有企业的构成发生了一些变化,一部分原来在事业单位和行政机构中的工作人员从“下海”到成为资本所有者,其自身素质和所办企业的技术层次相对较高。而“民营企业家”经过淘汰,剩下的也是素质较高者。从自身的学识和经验中,他们意识到提升经营管理的必要性。虽说尚处起步阶段,其所引入的西方经营管理,也以“科学管理”为主,但对于中国的私有企业来说,毕竟是一个良好开端。在资金、成本、财务、技术、质量、营销等环节的管理上,西方经营管理学及其企业经营管理经验,是有许多可供中国私有企业学习、借鉴之处的。少数中国私有企业主和经营者在这方面的努力,不仅对其企业,而且对提升中国企业的经营管理水平,都是有益的。

  至于小农经济的个体经营,以及个体工商户的经营管理,基本上保持传统方式,这里不再赘述。

  总体而论,中国现实经营管理层次的矛盾是从农业文明向工业文明转化期的表现,其中国有企业和个别仍保持的集体企业仍以行政管理为基本的经营管理方式,这不仅与工业生产方式是相悖的,更不符合公有制经济的性质,其改进和完善必须以改革统制经济体制为基础,在调整集权开放式经济结构中展开,但在本层次亦有许多可以更新、创造之处。至于私有资本企业的经营管理,则应在以民主法制改革经济体制和调整经济结构的进程中,不断总结经验教训,同时吸收借鉴西方国家私有资本企业的经验,特别是在尊重劳动者权利和人格方面,不断改进提高。


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  • 罪与赎
    2012/1/2 21:20:12
评分与评论 真差 一般 值得一看 不错 太棒了
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草根简介


中央民族大学经济学院院长、教授、博士生导师。在辩证法、经济文化、毛泽东思想、中国官文化以及西方经济思想的中国化等方面均有深刻的研究和独到的见解。代表著作有《辩证历史》、《经济文化论》、《孔子与毛泽东》、《中国现代化导论》、《中国文化现代化》、《中国官文化批判》、《主义方法主题》、《民权国有》、《中国经济矛盾论》、《主体辩证法》、《劳动历史观》等书。


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