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企业高管薪酬演变趋势
2016-11-23
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    摘要:与经济社会发展水平尚不够高、高等教育的普及程度较低相联系,以住相当长时期里,称职的企业高管曾属于颇为稀缺的复杂劳动者。当代社会的迅速发展,包括高等教育的普及程度的提高,使有能力成为企业高管的劳动者的绝对数量和相对数量,都迅速增加,能够胜任企业高管的不再像以往那样稀少了。现代企业的一线职工也不再是单纯的简单劳动者了。客观的社会发展进程在提示人们:就长远的必然性讲,不仅劳动者的工资水平有提高趋势,而且在此过程中,各类劳动者工资的相对差距有缩小趋势。相关社会力量的主观努力和经济政策的适时调节也十分重要。

    一、引言

    企业总裁、总经理等高级管理人员的巨额薪酬,是当代社会相当引人注目的事情。西方发达资本主义国家如此,中国这样快速发展中的国家同样如此。例如,美国的大银行或其他行业大企业的高管,几千万美元年薪已不在少数,更高者甚至年薪上亿美元。要知道,这是作为企业高管的年薪,并不是资本的利润分配。而美国的普通蓝领职工的年工资不过3万美元上下。现今中国,大企业高管年薪几百万元甚至上千万元,而生产方式尚无重要变化的中国农村地区的很大部分,年收入2千元左右的农民数量依然庞大。与美国相比,中国大陆企业高管的巨额薪酬与低层劳动者收入之比,差距更显著。归结起来,当今世界,与企业基层一线操作工、单纯的简单劳动支出者的微薄工资相对照,企业高管的巨额薪酬无疑是非常突出的。

    具体国家目前阶段,包括企业高管的各类劳动者工资收入结构是否合理?如果实际上严重不合理,应当采取怎样的社会政策予以调节?这类问题是重要的。但这些还不是社会工资结构中的基础性问题。本文重点研究:企业高管的薪酬和企业的其他类型劳动者的工资收入,具有必然性的长远的演变趋势。与此相联系,对相关社会机制和社会政策也有所涉及。

    二、企业高管实力的业务基础

    如果暂且撇开宏观性的社会经济政策,特别是对高收入者的税收调节政策问题,而是首先分析深层次的社会关系,那么,企业高管也是资本所雇用的劳动者。他们是资本雇用的能提供复杂劳动的高层次劳动者,就是现今人们喜欢讲的高级打工者。所以广义角度看,高管薪酬也是受劳资双方达成的合同的约束;因而从根本上讲,企业高管也不可能强迫资方(股东、董事会)接受对资本显著不利的高管薪酬考核规则。资方一旦对企业高管不满意,一般讲,是否解雇该企业高管的主动权是在资方一边。

    实际问题并非如此简单。与此有关的实证研究方面,西方国家的经济学家在不少重要方面已经取得了不错的成绩。其中包括独立中介机构对企业会计财务和经营管理状况的审查中碰到的难题。以下几点就相当重要,并且很大程度已经成了理论界和实务界的共识。

    (1)以企业的利润、营业收入为最重要的经济指标,评价并衡量企业高管的薪酬,这对于资本为主导的市场经济国家,是并无多大区别的通行做法。而且,确实,利润为关键指标的衡量有其必然性。这一类衡量方法,虽然其着眼点是各个企业的效益,但全社会的整体效益就是建立在各个企业的基础之上的。

    可是现今人们都知道,企业的会计报表反映的利润、经营收入、资产和负债指标,并非完全取决于实际经营状况。有选择的会计处理方式及其他不正当手法,会程度不同地扭曲企业的实际财务状况。中介机构的公正审计也不可能完全彻底地还原财务真相。

    (2)上市公司等大企业,由企业薪酬委员会制定企业员工的薪酬管理办法,特别是对高管的薪酬考核办法,虽然从形式上讲,这一类的考核办法是由董事会批准的,但对于大多数企业而言,看重并着力设计的也是与高管薪酬相关的考核规则。考核的重点并不是企业的中下层员工。例如,董事会往往首先求得与企业高管在薪酬方面达成双方可接受的方案。而且从实践情况看,这还算不上制约企业高管薪酬的根本性社会机制。

    现在需要回答的重大问题是:在资本所有者面前,企业高管具有不容轻视的力量的真正基础是什么呢?

    虽然企业高管也是由资本雇用的劳动者,但与企业的中下层员工不同,他们在企业的战略性和日常管理活动中形成的各种业务关系,一定程度上是他所在企业的重要资源,是重要的社会资源。尤其当这些重要资源与企业高管出色的经营活动相当紧密地结合在一起的时候,这一类重要社会资源,反过来又成了企业高管与资本所有者讨价还价的筹码。企业高管在与资本的利益博弈中,有相当大的力量。很大程度上,这也就是经济学家们所讲的,形成“内部人控制”状态的客观条件。

    从深层次看,当资本所有者真的完全脱离实际生产过程,不仅对企业的日常经营和管理一无所知,而且对企业的战略发展方向没有能力独立地作出判断和决定,对重大的资本运作和企业兼并也无力决策,从而成了单纯性的出资者和利润占取者,那么,他在能力卓越的企业高管面前,必然处于相当被动的地位。

    从另一方面来看,某家大型企业或较大企业,在某位总裁、总经理的主持下,经过一段不短时期的经营管理,取得了颇不错的业绩;与此相联系,企业的经营方向或经营重点、营销网络、内部管理、已经形成的人事关系等等,都程度不同地与该高管相关。这时候更换企业主要高管,虽然有可能使企业的经营走出一条新路,但也有相当大的风险。因而对于资本所有者说来,是否更换企业主要高管,往往是一个颇难作出抉择的问题。只有在企业的业绩和经营管理境况十分糟糕时,更换企业的主要高管,才往往成了必须的选择。

    三、各类劳动者薪酬趋向缩小的基础条件

    在什么条件下,企业高管这样的劳动者,与其他类型劳动者的工资差距才会逐步地、自然地缩小呢?在此必须从另一个角度进行研究。并且,随着这些社会条件的逐渐生长,调节并缩小工资收入差距的重要政策措施,将有更好的实际效果。

    首先要指出,前面已经有所涉及的以下两点十分重要:(1)无论是企业高管这样的劳动者,还是企业的中下层劳动者,他们的薪酬即工资,从性质上讲是自己的劳动能力的等价物,是劳动力的市场价值。这个基础性的社会制约机制无疑是重要的、决定性的。企业高管这个较特殊的社会阶层,他们对企业的管理活动,是其具体的使用价值的体现。他们所支出的是复杂劳动。(2)就各类劳动者之间的关系讲,其各自所提供的劳动的复杂程度的差异--从较小差异到巨大差异,是决定他们作为雇员的工资收入差别的根本原因。

    但是,上述基础性因素,只是决定各类劳动者工资额重大差别及其变化的根本原因。实际的工资状况的形成,包括全社会的平均工资水平、各类劳动者或大或小的工资差异格局的形成,是劳动者与资本讨价还价的结果,是在各类劳动者之间的竞争中形成的,还包括了社会的工资福利制度及相关政策的制约和影响。这一切,取决于各种与之相关的具体社会条件。它们是决定和影响实际工资的直接或间接原因。

    现在,先重点分析各类劳动者的劳动复杂程度的演变趋势。

    之所以企业高管在与资本的薪酬谈判中也有不容小视的力量,同时,企业高管与企业的中层和基层劳动者相比居于强势地位,是因为,商品生产社会在很长的时期里,称职的企业高管,属于较稀缺的劳动者。他们是一个相当狭小的社会阶层。与之相联系的社会基础状况是:高等教育的普及程度低、社会经济的发展水平尚不足以支撑普及化的高等教育。

    必须指出,称职的以至出色的企业高管,决非只有接受过高等教育的人才能胜任。人所共知,有的人尽管基础文化相当低,但他们以多方面的实际社会生活经验和相关社会知识为重要的职业条件,照样可以将企业经营得很出色。之所以如此,因为出色的企业高管所必需的知识条件中,实际生活经验和相关社会知识是十分重要的。而高学历文化者并非就会自动地、轻易地获得宝贵的社会经验和知识。但是,由高等教育获得的文化基础知识,无疑是现代社会成功的企业高管的重要社会条件之一;例外的、个别的低文化者成了成功的企业管理者,不足以否定这个一般的基础性文化知识条件的重要性。正是随着社会生产和社会生活在当代的快速进步和提高,广大的劳动者中,接受过高等教育以及中等教育的比例愈来愈高。从中国大陆的企业经营者阶层结构的相关重大变化,也可以看到这一点。而改革开放较早阶段迅速地成长起来的优秀的企业经营者,很大部分主要受以往客观条件的限制,原来所受学历教育确实较低,但办企业成功之后,其中的不少人就通过多种途径如成人教育、高水平的职业培训,充实了自己的文化基础知识、企业高管应具备的各种重要知识。

    着眼于整体基础条件的重大变化,与社会经济文化尚处于不够高的阶段不同,现在有能力成为出色的企业高管的劳动者的绝对数量和相对数量,都大幅度地提高了。能够胜任企业高管的人选不再像以往那样稀少了,企业高管不再是以往那样难以寻找的特殊社会阶层了。这样的变化,对于全社会生产和生活、对于全社会的劳动者,都意义重大。在新的社会生产和社会生活条件下,中下阶层现有劳动者的相当大数量,具有成长为出色的企业高管的潜质。而且,企业的中下层员工中,或多或少承担着管理劳动职责的职工的比例,也随社会生产的发展有增大趋势。现在,他们中的不少人之所以未能成为企业高管,只是缺少机会。

    同样重要的事实是,高水平的现代企业,其所需要的一线职工,也不再是单纯的简单劳动者了。他们中的很大部分,现在属于专业技术人员或技术工人,是相应程度的复杂劳动支出者。所以,总的发展趋势是,一线职工支出的劳动量与企业高管支出的劳动量的差距在逐步缩小。

    上述这些重大变化,从当今世界众多国家包括中国的现状看,都既是客观的事实又是进一步发展的趋向。这些十分重要的事实表明,企业高管薪酬与企业其他层次劳动者的收入差距缩小的客观基础,正实实在在地形成中。目前这方面的现状与过去相比已经有了很大变化。原来那种不得不在很大程度上偏向企业高管这一层次劳动者的社会基础,一部分已不复存在、一部分已开始动摇。当然,对于每一位劳动者个体说来,有成为企业高管的潜质,并不意味着一定会转化为事实。这不但因为其他众多有潜质者也在向这个方向努力,而且,每一位最终成功的企业经营者,几乎都走过艰难曲折的成长之路。

    随着形成高素质企业经营者的各种基础性社会条件的重大进步,从资本与企业高管的关系讲,资本选择企业高管的范围和余地显著增大了。这对抑制企业高管薪酬的非正常增长,是一个重要的制衡因素。当然,必须指出,这里讲的现代生产条件下企业高管与中下层劳动者收入差距的缩小,是以后者多方面的实际能力的提高为前提的;是和他们在实际生产中支出的劳动的复杂程度的增加为前提的;是以他们一定程度上具备了任职高管的能力或潜力为前提的。当今中国,中下阶层中的相当一部分人,现在已经初步具备了成长为企业高管的能力或潜力。这与中国改革开放前那种小生产式经营条件下的大锅饭,由此形成的表面的平等,性质上根本不同。

    因此,客观的社会发展进程在提示人们:就长远的必然性讲,不仅劳动者的工资水平有提高趋势--资本主义生产方式的局限性也不可能改变这一必然趋势,而且,在此过程中,各类劳动者工资的相对差距将有缩小趋势。

    四、相关社会机制和政策

    劳动者各阶层的实际工资状况,是多种社会力量综合作用的结果。企业高管的薪酬状况也是如此。因此,即使一定程度上已经具备了缩小各类劳动者收入差距的现实社会条件,要使相应的劳动者的实际工资差距适度缩小,决不是容易实现的事。因为,这关系到各社会阶层既有的利益格局的改变。无论那一个社会阶层,维护本阶层既有的利益以至争得更多利益,通常是其自然的选择,但这样的选择却未必代表社会的必然发展趋势。已经到手了重大利益的人,不会轻易让利于他人。例如,在位的企业高管的很大部分人,就不会轻易承认以下事实:当今世界,企业的中下层劳动者的不少人,能够胜任企业高管的职责;中下层的这些劳动者,主要是缺少机会或机遇,他们中的一些人,经过实际磨练与培养,会成为称职的企业高管。

    从具体的社会机制讲,各类劳动者工资的实际变化,资本与劳动者之间的讨价还价是直接的关键因素。在这过程中,现代工会的强有力参与非常重要。工会的影响不只表现于职工总体对工资的整体水平的要求。工会根据劳动者实际被社会承认的劳动量、劳动者能力的市场价格的变化趋势,均衡各类劳动者的工资结构,也可以起到重要作用。这与以往的小生产式平均主义,性质上截然不同。迄今为止,我国的工会在这方面作用的发挥,只能说仍然相当差。我国的工会在与此有关领域的深入探索与实践,有长长的路要走。

    企业高管的巨额薪酬问题,美国次贷引起的金融危机中表现得相当尖锐,也引起美国公众的高度关注以至斥责。对于导致金融危机的原因,很大数量的学者和大众,认为银行等金融企业的贪婪经营,追求短期高额利润、追求巨额奖金、罔顾已经形成的和潜在的巨大风险,是导致金融危机的直接原因。因而学者、政府人士与公众的相当多人,认为对银行等金融企业高管的薪酬尤其是对巨额奖金,有必要加以限制。另一方面,银行的高管们出于维护自身利益的需要,并不认同这样的看法。2010年初,危机远未过去,美国等西方国家的众多银行,就纷纷传出将发放2009年度巨额奖金的消息。同时也传来了有关国家的政府要对银行高管发放巨额奖金加以干预的信息。上述情况说明,企业高管的巨额薪酬问题,不仅蕴含的深层次社会关系需要研究,其所涉及的相关社会政策和宏观调节措施,同样引人注目。国家或政府的社会宏观管理部门,对于企业高管薪酬脱离经济实际发展水平的不正常状况,有应当履行的宏观调节或干预职责。美国等西方国家的政府,针对刚刚有所好转的银行等金融机构给高管等银行职员滥发巨额奖金的动议,不仅给以警告,而且提出要向部分金融企业征收金融危机责任费,或者对奖金征收高额税收,就是较典型的宏观干预案例。这样加以干预的正当性,还由于银行等金融企业与其他类型企业相比有其特殊性。银行等金融企业掌控的社会资金总量异常庞大,意味着银行因自身失职给社会造成的危害也可能(可以)异常巨大。其滥用社会资源、占取公共利益的行为理当予以制止。对同类问题还需形成有效的社会制约机制。

    对于目前的中国,还有一个特殊问题。这就是,大型国有企业高管的巨额薪酬引起公众的高度关注。之所以如此,因为这些大型国有企业的高管很大程度不是市场化竞争选择的结果,基本上依然是行政性的人事任命到位的--即使他们在政府等部门担任较高职务是由于长期的工作业绩,那和企业高管的竞争性选择也不是一回事。作为原来的公务员,他们也必须受到社会的严格制约与监督。如果现在他们仍然是公务员身份,个人经济权利的相应限制更是理所应当。具体无论属于那一种情况,对大型国有企业高管的薪酬都要有可操作的严格执行的规则。例如,完全可以针对这些企业高管的薪酬征收特种费用或特别税。因为他们实际上仍然是特殊类型的公务员,其所运用的是社会的公共资源、社会的公共资产。只有到国有企业的高管真正脱离了与公务员的直接关联,即公务员也是与社会的其他阶层的成员一样,由国有(公有)企业的资本自主地进行竞聘选择的时候,额外的限制才成了多余。

    另外,中国的大型国有企业即使聘用外籍经理人,受雇者所着眼的,通常也不是高额薪酬;相对较低的薪酬对于一部分出色的外籍职业经理人依然有吸引力。因为这对于被聘任的外籍人士是一种特殊的挑战,这样的职业经历对于外籍经理人是相当宝贵的。

    至于对企业高级管理人员经营责任的追究,就如上面已经讲到的,西方发达国家正视金融危机的责任,对银行高管巨额奖金征取特别税或危机责任费,既顺理成章,实际也是其社会职责所在。对于别的类型的经营失败,追究企业高管应承担的经济责任,也是题中应有之义。

    五、结论

    虽然企业高管也是由资本雇用的劳动者,但他们在企业的战略性和日常管理活动中形成的各种业务网络和社会关系,一定程度是他所在企业的重要资源。企业高管所掌控的这一类重要社会资源,反过来又成了他们与资本所有者讨价还价的筹码。企业高管在与资本的利益博弈中,有相当大的力量。

    从深层次看,如果资本所有者丧失了对企业生产的战略决策和整体掌控能力,不仅对企业的日常经营和管理一无所知,而且对企业的战略发展方向没有能力独立地作出判断和决定,对资本运作和企业兼并也无力决策,从而成了单纯性的出资者和利润占取者,他在能力卓越的企业高管面前,必然处于相当被动的地位。

    随着当代社会生产力的快速发展,包括高等教育普及程度的大幅度提高,有能力成为出色的企业高管的劳动者的绝对数量和相对数量,都迅速提高了,企业高管也就不再是以往那样特殊的社会阶层了。现代企业的中下层职工,所支出的劳动的复杂程度也显著增加。就长远的必然性讲,不仅劳动者的工资水平有提高趋势,而且,在此过程中各类劳动者工资的相对差距将有缩小趋势。与此相联系,宏观政策方面的及时引导,工会等社团力量的主动行为也十分重要。

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  • 三楼极端化了。无论当今西方发达国家还是中国,对于公司的资本和收益最有发言权、支配权的,依然是资本,是大股东投资者。这依然是普遍的一般的状况。
    2016/11/24 8:27:22
  • 大型的上市公司,公司高管是已经完美地向公司股东夺权,将股东完全排除在公司管理业务之外。大型上市公司股权分散,股东根本对公司高管无能为力,就算股东要联合起来对付高管,公司章程已经被高管修改得完全无法动摇高管的管治权。
    这是现代大型上市公司的最大腐败,公司高管随心所欲大加自己的薪水、福利、花红、股权,然后使用金融操作显示公司是大赚钱大发展,自己的薪水、福利、花红、股权虽然已经到达天文数字,股东们付出那么多也还是值得的,当然公司的股票价格必须一直上升。
    大公司的高管,政府的大官,金融机构的高管,著名大学的大教授,医院的大医生,媒体的操作者是互相勾结的,保护自己的既得利益,我称之为金融知识阶级。
    现代社会的统治阶级是金融知识阶级,金融膨胀是他们的谋利工具,他们头上的光环来自知识(高学历)。
    实际上他们是非常愚蠢的,所以在他们的统治下危机一个接一个来。
    2016/11/23 23:19:36
  • 1尽讲歪理。
    让我当总理,我不要一分钱工资好不好。
    2016/11/23 23:06:34
评分与评论 真差 一般 值得一看 不错 太棒了
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在人民解放军服务二十一年,转业后在金融监管部门工作近二十年。四十年来理论研究未曾中断。已出版专著《理论经济学》
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